#5 Was ist jetzt mit den Werten?

Wir haben einen einfachen und einleuchtenden Satz gefunden, mit dem wir auf die neue Art zu unseren Entscheidungen kommen können: Gemeinsam suchen und finden wir immer wieder die beste Lösung für alle Beteiligten! Aber was soll daran so besonders sein und vor allem – brauchen wir denn keine neuen Werte?

Ohne Werte geht es nicht?!

In einer Reihe von Barcamp- und und MeetUp-Sessions habe ich mit den Teilnehmern genau darüber diskutiert. Beispielsweise darüber, ob der Satz nicht ein bisschen zu einfach für die komplexe Welt ist, wie er konkret in einem Team funktioniert, ob wir wirklich noch eine weitere Beschreibung für das Agile Mindset brauchen und wie das zu den neuen Werten der Zusammenarbeit passt, die jetzt überall in den Unternehmen ausgerollt werden? 

Spannende Fragen. Beginnen wir mit der letzten, der nach den Werten.

Die Werte – Workshops

Mit den aktuell sehr intensiv betriebenen Prozessen zum Wertewandel habe ich ein paar  Probleme. Das Ziel der Aktionen ist eine neu Kultur der Zusammenarbeit, das finde ich gut. Ich verstehe nur nicht, wie man über die Definition neuer Werte dorthin gelangen will. 

Wie funktioniert das? Die gesamte Belegschaft erarbeitet auf Teamebene ihre wichtigsten Werte. Das kann ein gutes Gefühl geben, denn alle werden beteiligt, angehört und können die Zukunft mitgestalten. Das Ergebnis sieht natürlich bei jedem Team  anders aus. Das geht gar nicht anders bei einem so individuellen Prozess, der quer über alle Abteilungen, Bereiche und Ebenen stattfindet und Menschen mit unterschiedlichsten Arbeitsanforderungen einschließt. 

Um daraus ein firmenübergreifend gültiges Wertesystem zu entwickeln, müssen die Vorschläge aus den Teams noch irgendwie von gefühlt 126 auf, sagen wir mal, sieben eingedampft werden. Dabei gehen zwangsläufig einzelne Begriffe verloren. Irgendeine Person aus dem verantwortlichen Transformationsteam meint vielleicht, dass ‘Offenheit’ in ‘Transparenz’ mit enthalten ist, beginnt zu clustern und fängt an zu streichen. Er übersieht dabei, dass in einem Team lange und engagiert darüber diskutiert wurde, ob das zwei verschiedenen Werte sind oder ob die Begriffe dasselbe meinen und die Mitglieder sich am Ende aus für sie guten Gründen für beide Begriffe entschieden hatten. 

[Daniel Dubbel, @derDoubleD, hat dazu perfekt passend Ende 2018 mal eine kleine Feldstudie zum Thema Wertevielfalt für Zusammenarbeit gemacht. Es ist erstaunlich, wie wenig Gemeinsamkeiten es da gibt und wie schwer es fallen muss, sich in größeren Gruppen auf ein paar davon zu einigen. Hier geht’s zum Blog.] 

Teure Typografie an der Wand

Aus "Agilität neu denken" von Klaus Leopold, http://rethinkingagile.com
‘Agilität neu denken’ von Klaus Leopold

Am Ende optimiert der Vorstand vielleicht noch ein wenig, gibt ‘Unsere 7 Neuen Werte’ frei und lässt sie mit Goldfarbe im Foyer an die Wand schreiben. In einer zweiten von oben nach unten laufenden Workshop-Welle wird dann allen Beteiligten erklärt, warum das jetzt die richtigen sind. [Das ‘Agile Mindset einmassieren’ nannte das Klaus Leopold.] Lange Gesichter bei denen, die ihre Werte aus dem Workshop nicht wiederfinden, die sich selbst darin nicht wiederfinden. 

Der Lange-Gesichter-Effekt entstand interessanterweise auch in den oben genannten Workshops. Allen war der Übungscharakter klar. Zusammengewürfelte kleine Gruppen sollten sich in zwanzig Minuten intensiver Diskussion auf ihre sieben wichtigsten Werte der Teamarbeit verständigen. Die Enttäuschung war bei einigen sehr groß, als sie beim Clustern und Priorisieren der Werte über alle Gruppen bemerkten, dass ein ihnen sehr wichtiger Wert hinten runter fiel. Es war nur ein Gedankenspiel, es ging dabei um nichts – außer um die Wertschätzung für die persönlichen Werte.

Je größer ein Unternehmen ist, desto nahe liegender scheint die Idee, den ‘bottom-up-Part’ gleich einer wie auch immer zusammengestellten Expertenkommission zu übergeben. Das macht es zwar einfacher, aber nicht besser, denn jetzt kommt es gleich von oben, wie früher. Daran ändert auch nichts, dass später darüber in den Teams diskutiert wird, was die Neuen Werte für das Verhalten jedes Einzelnen bedeutet. 

Es bleiben Fragen

Drei Aspekte irritieren mich bei diesem Vorgehen:

  1. Einzelne Werte von Personen oder ganzen Teams gehen in diesem hoch aggregierenden Prozess verloren. Das ist nicht förderlich für Identifikation und Engagement. Doch genau darum soll es doch bei der agilen Transformation gehen, oder?
  2. ‘Von oben nach unten’ ist eine klassische Methode des ‘Command & Control’ aus der Alten Welt, mit der die Neue Welt gesichert etabliert werden soll. Wie soll das passen?
  3. Auch das flächendeckende Ausrollen eines neuen Wertekanons, der Wunsch nach Einheitlichkeit, steht im Widerspruch zur gewollt eigenverantwortlichen Entwicklung in den Teams. Die muss zwangsläufig Unterschiede produzieren und keine identischen Werte-Clone. Aber wie entsteht dann ein gemeinsamer Geist über das gesamte Unternehmen?

Die Metronom – Videos

Machen wir einen kleinen Ausflug in die Physik. Es gibt ein paar sehr verblüffende Videos über die Synchronisation von Metronomen, die Taktgeber von Musikern. In einem wird gezeigt, wie sich 64 dieser Metronome selbst synchronisieren. Sie stehen auf einer großen Platte, werden zum Start unterschiedlich ausgelenkt und finden nach etwa 3 Minuten zum perfekten Gleichklang. Der Trick besteht darin, dass die gemeinsame Standfläche frei schwingen kann und so eine Kommunikation in Form einer mechanischen Rückkopplung zwischen den einzelnen Metronomen zulässt. Würde man eins der Metronome durch Außeneinwirkung aus dem Takt bringen, dann synchronisiert sich das System auf dieselbe Weise schnell wieder selbst.

Blockiert man die Platte, dann gibt es auch keine Synchronisation. Die entsteht also nicht durch maximale Kontrolle, korrigierende Eingriffe und verordneten Gleichklang sondern durch individuelle Freiheit und Kommunikation untereinander.  in 

Schönes Experiment, aber was soll die Schlussfolgerung für unser Thema sein? Sollen etwa alle Teams ihre eigenen Werte haben? Warum nicht? Wenn sie damit zu den Ergebnissen kommen, die ihre Auftraggeber erwarten, teamintern und teamübergreifend? Wenn sie sich dabei innerhalb eines Verhaltens-Rahmens bewegen, der durch die Unternehmens-Compliance und den Gesetzgeber vorgegeben ist? Was spricht dagegen? Im Laufe der Zeit werden sie sich alle irgendwie aufeinander einstellen wie die Metronome auf der frei schwingenden Platte. 

Also: Werte sind gut und wichtig. Sie drücken Haltungen aus. 

Für die Zusammenarbeit in der Neuen Welt müssen wir noch einen Schritt weiter gehen und fragen, wie gut Werte die Entwicklung eines adäquaten Verhaltens unterstützen. Fragen, ob es da vielleicht noch etwas besseres gibt, um aus Haltungen Verhalten zu machen. 

To be continued next monday – stay tuned for more and feed back and forward!

Mr. Columbo@ConradGiller

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P.P.S.: Die Illustration entstammt, jetzt auch mit freundlicher Genehmigung, dem Buch “Agilität neu denken” von Klaus Leopold, mehr über den Autor und das Buch gibt es auf http://rethinkingagile.com

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